Дефіцитна зона HRів — фінансові знання і практика їх застосування

Випуск №7 (липень, 2018)

 

 

Ірина СІНЧАЛОВА,

керуючий партнер «ВІЧЕ Консалтинг Груп» (Київ, Україна), бізнес-тренер та консультант

 

«HR-фахівцям більш за все не вистачає розуміння взаємозв’язку між своєю повсякденною роботою і результатами діяльності організації»

 

Постійний особистий та професійний розвиток — необхідна умова успішності в наш час. Чому це так, розповість автор і тренер програм з розвитку професійних компетенцій керівників лінійного, мідл- і топ-рівня Ірина Сінчалова.

Її спеціалізація: технології управління по цілям MBO, SMART, КРI, BSC, SPIN-технології.

 

KL: Що стало відправною точкою для створення навчальних курсів для HR-менеджерів?

Ірина: Відправною точкою для створення компанією ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУП навчальних курсів для HR-менеджерів стало розуміння того, що в багатьох випадках менеджмент організацій сприймає посаду менеджера з персоналу виключно як фахівця з підбору та кадрового діловодства, а HR-фахівці не можуть аргументовано довести необхідність упровадження сучасних технологій персоналу через те, що системно не розуміють результати HR-процесів. Виникає своєрідне замкнуте коло. Тому ще 10 років тому нами було прийнято рішення розробити практичний тренінговий курс з розвитку HR-компетенцій, що дозволить одразу на практиці відпрацьовувати сформовані навички. Наприклад, розробки компетенцій, проведення оціночного інтерв’ю, розробки адаптаційних листів, грейдування посад, розробки KPI та ін., та аргументувати необхідність впровадження сучасних методів процеси управління персоналом. Це є системне розуміння впливу кожного HR-процесу на бізнес-показники діяльності організації. З вересня 2018 року на основі свого досвіду ми об’єднуємо всі тренінги з розвитку HR-компетенцій у системний курс «HR Universe», який триває 10 тижнів і спрямований на підготовку HR-фахівців з початкового рівня до позиції HR бізнес-партнера.

 

KL: Чи існує конкуренція серед українських HR-шкіл? Чим саме курси ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУП вирізняються з-поміж інших?

Ірина: Курсів для HR-менеджерів в Україні існує багато, але на запитання чи відповідають вони стандартам сучасних вимог до професії HR-менеджера, я не можу дати однозначної відповіді. Ринок розвитку HR-компетенцій останнім часом зазнав якісну трансформацію, що виражена в підвищенні вимог. Якщо ще зовсім недавно тренінги здебільшого купували тільки тому, що в бізнес-колах це вважалося престижним і процес навчання тренінгу був скоріше іміджевим ходом, то сьогодні більшість замовників орієнтується на отримання реальних результатів, і тому більш критично підходить до вибору тренінгової компанії, її продукту, професіоналізму і практичному досвіду тренера.

 

Головними фішками навчальних програм ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУП є системність розуміння і практичність застосування отриманих знань. Ми гарантуємо нашим учасникам 100 % користь від отриманих знань через формування навичок під керівництвом тренера і високу ефективність упровадження отриманих технологій в управлінні персоналом. Програма «HR Universe» передбачає можливість стажування випускників у відділах з управління персоналом у відомих компаніях України.

 

KL: Які саме курси є найбільш популярними серед фахівців HR та кадрової сфери?

Ірина: Користуються попитом усі програми, які пов’язані з HR-процесами — підбір, адаптація, оцінка, мотивація, розвиток компетенцій персоналу. Фаворитами завжди є теми щодо технологій розробки постійної та перемінної частин заробітної плати — грейдуванню та впровадженню KPI, нематеріальному стимулюванню персоналу і формуванню лояльності та залученості.

 

KL: Чи потрібна базова вища освіта з HR чи кадрової справи для навчання у ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУП?

Ірина: З вищою освітою з HR чи кадрової справи в Україні є загальна проблема. Знання, які дають у вищих навчальних закладах застрілі, основані на підходах радянської економіки і мало пригодні для використання на практиці в сучасних умовах. Тому ми не ставимо таких вимог до учасників своїх тренінгових програм з розвитку HR-компетенцій.

 

KL: Які нагальні питання дозволяє вирішити освіта в форматі вечірніх курсів?

Ірина: Вечірні курси — це, насамперед, зручний формат навчання для тих, хто змушений поєднувати процеси роботи і навчання. Навчання на вечірніх курсах потребує більше часу за своїм строком, але якість від цього не страждає.

 

KL: Яких знань / навичок не вистачає сучасним українським кадровикам?

Ірина: Найбільша таємниця, про яку мовчить HR — це те, що керівники інших підрозділів недооцінюють важливість завдань відділу з управління персоналом. Але всі процеси управління персоналом в організації можливо налаштувати тільки з підтримкою всіх ланок менеджменту, по факту розуміння суті HR-технологій керівниками всіх рівнів в організації. Можу навести приклади. Якщо менеджмент організації не бере участь у розробці, корекції, впровадженні ціннісно-цільової моделі компетенцій, то процеси підбору, адаптації, навчання та розвитку, навіть ідеально розроблені HR-фахівцями, фактично не функціонують і сприймаються як неважливі й непотрібні. Якщо керівники організації переконані, що мотивація — це тільки оклад працівника, заперечують змінну частину заробітної плати, ніколи не чули про термін KPI і не розуміють його суті, а «корпоративи» та інші неформальні заходи вважають марною тратою часу і грошей, то процеси залучення персоналу та його результативності не реалізуються. Ситуація відторгнення керівниками українських організацій HR-технологій склалася через спотворення цілей HR-підрозділу і його функцій. Під цілями діяльності відділу управління персоналом замість досягнення показників результативності та залучення персоналу помилково розуміють кількість закритих вакансій і проведених тренінгів, а HR-функціонал у реаліях абсолютно не включає роботу з розвитку компетенцій менеджерського складу і спрямований лише на виконання обслуговуючих завдань: підбір, кадрове діловодство і «принеси-подай-побігай» — організуй зустріч з тренером, замов медичну страховку, організуй конференц-сервіс та відрядження тощо. Цю ситуацію потрібно змінювати. Змінити її можна тільки зусиллями самих HRів. Перш за все потрібно навчитися говорити мовою показників і результатів. Тому можу з упевненістю сказати, що HR-фахівцям більш за все не вистачає розуміння взаємозв’язку між своєю повсякденною роботою і результатами діяльності організації. Не розуміючи впливу впровадження HR-технологій саме на фінансові показники, неможливо відстоювати свою позицію перед керівниками інших підрозділів та вищим керівництвом. Дефіцитна зона HRів — фінансові знання і практика їх застосувань.

 

KL: Які освітні формати найбільш популярні останнім часом?

Ірина: Найбільш популярним форматом як був, так і залишається тренінговий формат — навчання, на якому проходить відпрацювання практичних навичок застосування технологій з урахуванням специфіки діяльності компаній. У своїй практиці ми вже неодноразово стикаємось із запитами на навчання по класичних HR-технологіях для керівників інших відділів. Це свідчить про те, що організації по-справжньому зацікавлені у змінах підходів до управління персоналом.

 

KL: Чи існує в Україні поняття «культури кадрової справи»?

Ірина: Поняття «культури кадрової справи» вже існує в Україні, але, на жаль, в обмеженій кількості компаній. «Кадрова справа» — це процеси управління персоналом, в результаті яких формується корпоративна культура. Корпоративна культура, своєю чергою, складається з ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються всіма членами організації.

 

Найефективнішою методологію оптимізації корпоративної культури є впровадження ціннісно-цільової моделі управління, яка відпрацьована компанією ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ ГРУП на основі сучасних західних технологій управління, адаптованих до вітчизняного ринку. Мотиваційні аспекти управління організацією спираються на взаємозв’язок між цілями і цінностями. Цілі в мотиваційних процесах відіграють основну роль. На підставі стратегії і чітких цілей кожного структурного підрозділу і конкретної посади для кожного працівника організації маршрут особистого руху стає ясний і досяжний, алгоритм особистих дій зрозумілий. Діяльність знаходить абсолютно раціональний сенс — конкретний, вимірний, зафіксований у термінах і особистих бонусах. А чи є інший сенс? Є. Доказом цього є ті факти, що раціональний сенс не може надовго утримати працівника, якщо йому не подобається працювати в компанії — він не поділяє реальні цінності організації, не приймає відносини, правила і взаємодію сформованої корпоративної культури. Виходить, що існує ірраціональна складова внутрішньоорганізаційних мотиваційних процесів, яка не тільки не поступається раціональним цільовим установкам, а й пересилює їх. Для того, щоб упровадити ціннісно-цільову модель у процеси організації потрібно навчати сучасним технологіям управління не тільки HR-менеджерів, але й усіх керівників — вищої, середньої ланки та лінійних.

 

KL: Які перспективи розвитку кадрової справи в Україні?

Ірина: Перспективи розвитку кадрової справи в Україні безмежні, тому що бізнес буде розвиватись і затяжна політично-економічна криза все ж таки мине. Для вітчизняних роботодавців це буде період випробування, тому що вихід на ринок України компаній з іноземними інвестиціями завжди приводить до хантингу найкращих фахівців у різних галузях. Протистояти цьому можливо тільки через свої сильні системи менеджменту, які потрібно починати розвивати вже зараз через упровадження сучасних HR-технологій.