Догана: підстави, порядок винесення, наслідки

Випуск №12 (грудень, 2019)

 

Догана: підстави, порядок винесення, наслідкиМарина Костенко,

адвокат АО «Адвокатська фірма «Єфімов та партнери»

 

У трудових відносинах, як і будь-яких інших, не виключена можливість порушень виконання взятих на себе зобов’язань з будь-яких причин, як неповажних, так і таких, що не залежать від волі сторін. Але трудове законодавство не дозволяє застосовувати до працівників цивільно-правову відповідальність за таке порушення у формі штрафу чи пені, натомість передбачає притаманний лише трудовим відносинам вид відповідальності — догану. Тож, нижче розглянемо підстави та порядок її застосування, а також наслідки.

 

Підстави та порядок винесення догани

Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов’язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

 

Водночас, ст. 149 КЗпП України регулює трудову дисципліну, згідно з вказаною статтею трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

 

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовують у необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

 

Так, статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано догану.

При цьому, вказана стаття передбачає за порушення трудової дисципліни і такий вид стягнення як звільнення.

Одночасне застосування двох видів стягнення: і догани, і звільнення — заборонене.

 

Застосовувати догану може орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника.

 

До працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, догану можуть застосовувати також органи, які вищі від органів, що здійснили прийняття працівника на роботу.

 

Важливий і перший крок перед застосуванням догани — це встановлення роботодавцем факту наявності порушення, отримання відповідних доказів, які підтверджують факт вчинення працівником дисциплінарного проступку.

 

Такими документами можуть бути:

• доповідні записки;

• письмові пояснення;

• повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;

• висновки фахівців;

• письмові пояснення самого працівника тощо.

 

Законодавством не встановлений вичерпний перелік таких документів, отже це питання залишається на розсуд самого роботодавця. Головне, що потрібно пам’ятати – такі докази повинні бути та повинні підтверджувати факт порушення трудової дисципліни.

 

Частиною 1 статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення, від порушника трудової дисципліни роботодавець вимагає письмове пояснення. Це положення — імперативне та зобов’язує роботодавця вимагати надання працівником пояснень.

 

Попередження!

Ненадання роботодавцем вимоги про надання пояснень (а не їх неотримання від працівника) може бути підставою для визнання застосування догани незаконною і скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у виді догани.

 

При цьому, відмова працівника надати письмове пояснення — це не перешкода для застосування догани. У такому випадку, потрібно скласти акт, у якому зафіксувати обставини справи та вказати, що роботодавець запропонував працівнику надати письмові пояснення щодо факту порушення ним трудової дисципліни, але він відмовився від їх надання. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення та відмови працівника-порушника від надання пояснень.

 

Щодо строку застосування догани, то вона застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не може бути застосована пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

 

Щодо обов’язковості застосування догани, то така вимога відсутня в законодавстві, залишаючи на вибір роботодавця право застосувати догану. Роботодавець може самостійно приймати рішення про застосовування до працівника заходів дисциплінарного стягнення чи ні, бо застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця.

 

...придбати повний випуск →