Керівні посади: як і кого правильно

Випуск №7-8 (липень-серпень, 2019)

 

Олександр ВЛАСЕНКО,

Керівні посади: як і кого правильностарший науковий співробітник відділу з наукового забезпечення питань зайнятості, соціального діалогу та стандартів праці НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики та НАН України, голова профспілки працівників Інституту

 

Результати діяльності підприємства залежать від вмілого формування контингенту фахівців, здатних вирішувати необхідні завдання у вказаній сфері діяльності з максимальною результативністю. Кадрове забезпечення є складовою частиною всієї управлінської діяльності. Воно має на меті створити згуртований, відповідальний, високорозвинений і високопродуктивний трудовий колектив.

 

В умовах, коли в економіці країни постійно відбуваються різноманітні зміни, обтяження матеріальної бази підприємств, організацій, установ, у зв’язку з гострими соціальними та політичними змінами, реструктуризації та оптимізації штату персоналу, а також виникнення умов переорієнтування бізнесу з одного ринку на інші, певною мірою виникає, поряд з іншим, нове бачення структури підприємства, зокрема її керівного складу.

 

Зазвичай, у зв’язку з цим виникають проблемні питання з боку як кадровиків, так і власників (президентів, генеральних директорів тощо) стосовно комплектації начальницького та управлінського складу, а саме: Як і коли на підприємстві можна вводити такі посади як: директор фінансовий, директор комерційний, директор виконавчий тощо, якщо підприємством керує директор, обраний загальними зборами засновників, і він є сам одним із засновників цього підприємства? У яких випадках можна призначати чи добирати осіб на такі посади? Чи можуть ці посади існувати без відповідних відділів і якщо ні, то які саме відділи повинні бути створені та якому з керівників вони можуть підпорядковуватися?

 

Отже, спробуємо визначитися з посадами керівників. Передусім, розглянемо поетапні дії кадровиків щодо створення структури (схеми) керівного складу підприємства, а також проаналізуємо умови, коли доцільно вводити ті чи інші керівні посади.

 

Насамперед, звернемо увагу на те, що зазвичай такі назви професій як:

• Директор виконавчий – код КП 1210.1;

• Директор з економіки – код КП 1231;

• Директор з кадрових питань та побуту – код КП 1232;

• Директор з маркетингу – код КП 1233;

• Директор з матеріально-технічного постачання – код КП 1226.1;

• Директор комерційний – код КП 1233;

• Директор технічний – код КП 1229.7;

• Директор фінансовий – код КП 1231 тощо,

не мають посадових інструкцій (хоча це не є обов’язковою нормою). З такими керівниками зазвичай укладають контракт, в умовах якого, серед іншого, визначають завдання, обов’язки, права, знання, відповідальність, норми продовження та розірвання контракту, інші кваліфікаційні вимоги. Про це свідчать норми статті 65 Господарського кодексу України (далі – ГКУ).

 

Крім того, слід пам’ятати, що нормативним документом – Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 1 (затверджений наказом Мінпраці України від 29 грудня 2004 року № 336), а саме «Загальними положеннями», передбачено також, що посадові інструкції складають для працівників усіх посад, які зазначені в штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено в Статуті (положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій. Натомість, які це керівники ДКХП не роз’яснює.

 

Слід зазначити, що пояснення щодо створення структури підприємства для суб’єктів господарювання чинним законодавством чітко не передбачені. Крім того, стаття 64 ГКУ дозволяє власнику підприємства утворювати структурні підрозділи на власний розсуд, зокрема: підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо); функції, права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначають положення про них, які затверджують у порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами; підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис тощо.

 

Мають місце певні обмеження для державних підприємств. Наприклад, слід звернути увагу на постанову Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади, їх територіальних підрозділів та місцевих державних адміністрацій» від 12 березня 2005 р. № 179.

 

Таким чином, щодо приватної форми господарювання, зазначимо, що під час створення будь-якої структури підприємства, відповідальна за це особа, передусім, повинна керуватися як економічністю, так і логікою ефективності для визначення тих чи інших керівних посад.

 

В цьому випадку, доречним буде нагадати про те, що в разі наявності будь-якого керівника чи управлінця (про що повинна свідчити його кодифікація за Національним класифікатором України ДК 003: 2010 «Класифікатор професій») обов’язковою вимогою є наявність підлеглих працівників або ж напрямку діяльності підприємства. Тобто, не може бути структурного підрозділу з відповідним керівником, але без підлеглих працівників. Винятком можуть бути посади управлінців, які займаються управлінням певних напрямків роботи підприємства, до таких належать, наприклад: Учений секретар, Менеджери (управителі) за різними видами діяльності тощо. Для них, зазвичай, структурні підрозділи не створюють, а вони, у свою чергу, підпорядковані генеральному директору.

 

Водночас, зазвичай з метою економії фонду оплати праці роботодавці зменшують кількість структурних підрозділів, а керівником підлеглих працівників назначають такого ж працівника з кваліфікаційною категорією Старший тощо.

 

...придбати повний випуск →