МИХАЙЛО КУЛІГІН: НІХТО НЕ ХОЧЕ ПРАЦЮВАТИ В УМОВАХ ПОСТІЙНОГО СТРЕСУ

Випуск №12 (грудень, 2017)

 

 

Олена ПИЛИПЕНКО

Сьогодні Україна активно розвивається в напрямку HR і вже має чимало висококваліфікованих спеціалістів у цій сфері. Одним із важливих ресурсів їх розвитку, та галузі загалом, є досвід іноземних колег. Про те, як працює система працевлаштування в Польщі та чим вона відрізняється від української — ми запитали у директора HR-департаменту польської компанії GREMI PERSONAL Михайла Кулігіна

 

Кадровик light: Михайло, на вашу думку, ведення кадрової документації в Польщі складніше чи простіше?

Михайло Кулігін: У Польщі на законодавчому рівні кадровій дисципліні приділяється не так багато уваги. Як відомо, європейський бізнес позбавлений паперової бюрократії. Тому оформлюються лише ті документи, які справді потрібні та містять певну інформативну складову. Наприклад, заява на надання відпустки працівникові є обов’язковою. Проте, нічого подібного до наказів з особового складу немає. Це не означає, що на підприємствах панує хаос, а радше свідчить про іншу організацію передачі інформації. Наприклад, усі необхідні дані про найманого працівника містяться в основному документі, який укладається із ним — у трудовому договорі. Тому немає потреби дублювати інформацію в наказі про прийом на роботу.

 

В Україні існує чимало регламентованих на законодавчому рівні документів стосовно кадрової політики. Натомість в Європі кожна компанія має право самостійно вирішувати, які документи їй потрібні для ефективного функціонування всіх підрозділів. Навіть більше — те, що в Україні є обов’язковим документом, тут може набути вигляду інформаційного мейлу. Будь-які статистичні звіти також відсутні.

 

Окрім цього, існують речі, які просто робляться інакше. Наприклад, роботодавець може зберігати резюме кандидата на паперовому, цифровому або будь-якому носії не більше ніж є актуальною вакансія, на яку претендує цей кандидат. Таким чином зберігається конфіденційність особи, і це затверджено на законодавчому рівні. Також держава на боці кандидата в питанні дискримінації за віком, статтю та сімейним станом — тут замість запитань подібного змісту пильніше придивляються до професійних якостей особи та її потенційних можливостей на посаді.

 

Kl: Наскільки чітко розділені посади кадровика і бухгалтера по зарплаті або менеджера з персоналу? Чи доводиться суміщати функції?

М.К.: Здебільшого існує чітке розділення цих посад. Проте, інколи на невеликих підприємствах одна особа відповідальна за обидва процеси. У Польщі існує кілька програм, аналогічних 1С. Але всі вони мають два окремих модулі — для бухгалтера і для кадровика. Це свідчить про те, що ці посади є різними та розмежованими. Якщо йдеться про пошук спеціаліста, який може їх суміщати, — знайти його не так просто, і в цьому випадку кандидати можуть знайтися серед головних або єдиних бухгалтерів, що мають досвід роботи на всіх ділянках обліку.

 

Kl: В Україні з радянських часів залишилась вимога щодо ведення трудових книжок. Як європейці без них обходяться? Як, зокрема, перевірити досвід працівника?

М.К.: У Польщі колись теж існувала необхідність вести трудові книжки. Проте це давно залишилось у минулому. Сьогодні, для визначення рівня кваліфікації та досвіду, менеджер з персоналу користується зовсім іншими джерелами інформації.

 

...далі читайте на сторінці 30, випуск №12 (грудень, 2017)