Порядок звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства

Випуск №5 (травень, 2019)

 

Порядок звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємстваГУНЧЕНКО Олександр,

приватний адвокат ЮК «Гунченко та партнери», заступник голови Ради адвокатів Харківської області

 

З метою захисту прав працівників у разі припинення діяльності юридичної особи шляхом ліквідації, законодавством передбачений відповідний порядок припинення трудових відносин з найманими працівниками. Особливу увагу варто звернути на дії кадрової служби підприємства, особливості припинення трудових відносин з окремими категоріями вивільнюваних працівників

 

ЗАКОНОДАВСТВО

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП)

Цивільний кодекс України (далі — ЦКУ)

Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9)

 

Відповідно до статті 40 КЗпП, підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може слугувати — ліквідація підприємства, установи чи організації.

 

Ліквідація підприємства — один із видів припинення суб’єкта господарювання, який передбачає, що всі права припиняються, а обов’язки виконуються в межах ліквідаційної процедури та за рахунок активів юридичної особи.

 

Підстави ліквідації юридичної особи передбачені статтею 110 ЦКУ. Так, зокрема, суб’єкт господарювання ліквідується:

• за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, зокрема, у разі досягнення мети, з якою створювалася юридична особа, закінчення строку, на який її було створено або в інших випадках, передбачених безпосередньо установчими документами підприємства;

• за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, за позовом учасника юридичної особи або відповідного органу державної влади (тобто у випадку виявлення порушень ще на первинному етапі діяльності підприємства — під час його створення);

• за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи в інших випадках, установлених законом, — за позовом відповідного органу державної влади.

 

Орган, який приймає рішення про ліквідацію юридичної особи, з метою проведення ліквідаційної процедури, в установленому законом порядку призначає ліквідаційну комісію (ліквідатора). Функції ліквідаційної комісії може виконувати також орган управління юридичної особи.

 

Згідно з частиною 5 статті 111 ЦКУ ліквідаційна комісія (ліквідатор) здійснює всі необхідні заходи щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (представництв, філій), а також відповідно до законодавства про працю вирішує питання про звільнення працівників підприємства, що припиняється.

 

Ліквідаційна комісія на підставі прийнятого рішення про ліквідацію юридичної особи складає план заходів для проведення ліквідаційної процедури. Цей план включає строки виконання, виконавців, відповідальних осіб за його виконання.

 

Звільнення найманих працівників у межах ліквідаційної процедури детально регламентується та вимагає дотримання відповідних обов’язкових дій.

 

По-перше, уповноважені особи ліквідаційної комісії або ліквідатор повинні звернутися до первинної профспілкової організації (якщо така створена на підприємстві) та повідомити про заплановані звільнення працівників. Профспілка, своєю чергою, може вносити пропозиції щодо строків звільнення та вжиття заходів для зменшення несприятливих наслідків таких звільнень.

 

По-друге, обов’язковим кроком є попередження найманих працівників про заплановані звільнення.

Стаття 492 КЗпП передбачає, що про заплановане вивільнення працівників необхідно персонально попереджати не пізніше ніж за 2 місяці до такого звільнення. Додатково варто зазначити, що попередження є обов’язком роботодавця, тому до закінчення двомісячного строку трудові відносини між роботодавцем та працівником зберігаються.

 

Про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства потрібно попереджати всіх працівників підприємства, установи чи організації з огляду на те, що у зв’язку з припиненням діяльності юридичної особи весь штат працівників ліквідується.

 

У Постанові № 9 зазначено, що законодавство не передбачає вилучення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

 

Одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення, тобто за 2 місяці, роботодавець подає до територіального органу Державної служби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП, ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI). Наказ Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 року № 317 регламентує порядок подання форми звітності про заплановане масове вивільнення працівників (Форма №4-ПН).

 

У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання цієї звітності стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати установленої на момент виявлення порушення.

 

По-третє, ліквідаційна комісія має вжити необхідних заходів для пошуку робочих місць та працевлаштування працівників, звільнення яких у зв’язку з ліквідацією підприємства допускається лише з наступним працевлаштуванням.

 

Вказана вимога стосується, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків; одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною з інвалідністю; працівників, яким не виповнилося 18 років.

 

Ліквідаційна комісія має забезпечити працевлаштування зазначених категорій працівників у інших роботодавців. Ця вимога є імперативною, її недотримання може призвести до виникнення трудових спорів, за наслідками розгляду якого суд визнає звільнення найманого працівника незаконним, має поновити його на посаді та стягнути на користь працівника середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

 

У зв’язку з цим, доцільно звернутися до Державної служби зайнятості з метою працевлаштування вказаних вище категорій працівників або самостійно знайти нові місця роботи.

 

Якщо працівник відмовляється від запропонованої йому роботи без поважних причин, таку відмову доцільно оформити письмово. У такому випадку обов’язок з працевлаштування працівника вважається виконаним.

 

...придбати повний випуск →