ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ: ВСТАНОВЛЮЄМО ПРАЦІВ НИКУ ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН

Випуск №9 (вересень, 2017)

 

 

Ольга СТАХІВ,

менеджер з персоналу ТОВ «ІНТЕРФОМ»

 

Перед тим як влаштуватися на роботу, особа проходить співбесіду, як мінімум, з представником кадрової служби й майбутнім безпосереднім керівником. Є компанії, де такі співбесіди доповнюють психологічними або професійними тестуваннями. Але цих заходів може бути недостатньо, щоб повністю оцінити майбутнього співробітника, тому трудове законодавство надає роботодавцеві додаткові права на випробування нових працівників. Правовідносини, пов’язані зі встановленням випробування при прийнятті на роботу, регулюються статтями 26–28 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), положення яких пропонуємо детально проаналізувати

 

Випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору.

Умова про випробування повинна бути вказана в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Тут слід звернути увагу на два моменти:

1) випробування може бути обумовлене угодою сторін;

2) умова про випробування повинна бути зазначена в наказі.

 

Крок 1: Отримати згоду працівника на випробування

Для встановлення випробування працівнику роботодавцю потрібна його згода. Відсутність такої згоди може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю. Якщо працівник не погоджується з пропозицією роботодавця на встановлення випробування, трудовий договір не укладається взагалі або укладається без застосування випробування у випадку зацікавленості роботодавця в цьому працівникові.

Угода сторін на випробування відображається в заяві про прийняття на роботу (додаток 1), та в тексті письмового трудового договору (за його наявності).

 

Крок 2: Видати наказ про прийняття на роботу

У наказі про прийняття на роботу (додаток 2) слід зазначити строк випробування.

 

Крок 2: Укласти трудовий договір

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 КЗпП).

Отже, відповідно до вимог статті 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

 

У період випробувального терміну роботодавець не повинен вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), а також установлювати будь-які обмеження, що погіршують його становище порівняно з іншими працівниками.

 

Крок 3: Ознайомити працівника з його правами та обов’язками

При прийнятті на роботу з випробуванням особливу роль відіграє факт ознайомлення працівника зі своїми правами та обов’язками, які мають бути чітко зафіксовані у посадовій (робочій) інструкції, де він своїм підписом підтверджує, що з посадовими (робочими) обов’язками ознайомлений.

 

Згідно зі статтею 29 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:

роз’яснити працівникові його права та обов’язки

поінформувати працівника про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здорв’я

поінформувати працівника про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору

надати робоче місце

ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором

забезпечити працівника необхідними для роботи засобами

проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки

 

Крок 4: Установити строк випробування

Перш ніж зазначити в наказі про прийняття на роботу строк випробування, потрібно переконатись, чи не належить особа до категорії працівників, яким при прийомі на роботу випробування не встановлюється.

 

Категорії працівників, яким при прийомі на роботу випробування не встановлюється

особи, які не досягли вісімнадцяти років

молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів

молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів

особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби

інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи

особи, обрані на посаду

переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади

вагітні жінки

особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи

одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда

особи на тимчасові та сезонні роботи

особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців

внутрішньо переміщені особи

при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство

в інших випадках, якщо це передбачено законодавством

 

...далі читайте на сторінці 30, випуск №9 (вересень, 2017)