Прийняття працівника на роботу: типові помилки

Випуск №11 (листопад, 2018)

 

Лідія БАСМАТ,

експерт з кадрових питань

 

Для кадровиків не є проблемою оформляти на роботу. Здається, з роками у випрацюваній системі не може бути упущень. Оскільки це звична процедура, то мало хто замислюється над тим, чи можуть при прийнятті на роботу громадян бути помилки. Проте проведення кадрового аудиту на підприємствах України показує, що помилки трапляються, причому не поодинокі. Розглянемо деякі з них

 

ЗАКОНОДАВСТВО

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП)

Кодекс України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП)

Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII (далі — Закон № 2694)

Закон України «Про Єдиний державний демографічний реєстр та документи, що підтверджують громадянство України, посвідчують особу чи її спеціальний статус» від 20 листопада 2012 року № 5492-VI (далі — Закон № 5492)

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21 травня 2007 року № 246 (далі — Порядок № 246)

Типова інструкція з діловодства в міністерствах, інших центральних та місцевих органах виконавчої влади, затверджена постановою КМУ від 17 січня 2018 року № 55 (далі — Інструкція № 55)

 

ПОМИЛКА 1

Медичні огляди при прийнятті на роботу

Усі без винятку кадровики знають, що існують категорії працівників, які зобов'язані під час роботи проходити періодичні медичні огляди. Також такі працівники повинні проходити і попередні медичні огляди при прийнятті на роботу. Статтею 17 Закону № 2694 передбачено: Роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Тому, якщо на підприємстві є такі категорії працівників, то і кадровики, і інженери з охорони праці стежать, щоб працівники надавали медичні довідки про стан здоров'я.

 

Проте решта працівників залишається поза увагою щодо медичних оглядів. Як кадровики, так і інженери з охорони праці не переймаються щодо стану їх здоров'я. Тому під час прийняття на роботу ніхто не запитує в них про медичні довідки. Але з таким підходом можна прийняти на роботу працівника, у якого починає розвиватися та чи інша хвороба, і виконання роботи, що буде йому доручена, призведе до професійного захворювання. Наприклад, існують допустимі норми по зору для роботи за комп'ютером. Якщо у працівника зір знаходиться на межі допустимої норми і його прийняти на роботу, де він буде 8 годин на день працювати за комп'ютером, це призведе до швидкої втрати зору. Причому роботодавцеві в цій ситуації важко буде довести, що ця хвороба не була набута на його підприємстві. Оскільки вважається, що якщо працівника було допущено до роботи, то вона не була протипоказана йому за станом здоров'я. А отже, це розглядається як професійне захворювання, набуте на підприємстві за місцем останньої роботи. Такі випадки часто трапляються на підприємствах.

 

Крім того, при певних захворюваннях працівник може поводити себе неадекватно, це бачать інші працівники. Через те, що ні сам працівник, ані його родичі не звертаються до медичних закладів з метою обстеження такого працівника, то роботодавець не вправі його перевести чи звільнити за станом здоров'я, оскільки відсутній медичний висновок.

 

Виникає питання: невже законодавці не врахували подібні ситуації під час прийняття законів, чи причини криються в іншому?

Частиною п’ятою статті 24 КЗпП заборонено укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я. У частині третій статті 5 Закону № 2694 зазначено: Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.

 

Отже, роботодавець припускається помилки, коли не запитує про довідку про стан здоров'я в усіх працівників при прийнятті на роботу, або укладає договори із закладами охорони здоров'я, що не належать до другої, першої, вищої акредитаційної категорії. Адже пунктом 2.1 Порядку № 246 передбачено: Попередній (періодичні) медичний огляд працівників проводиться закладами охорони здоров'я, що віднесені до другої, першої, вищої акредитаційної категорії за результатами державної акредитації відповідно до Порядку державної акредитації закладу охорони здоров'я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 року № 765, а також спеціалізованими закладами охорони здоров'я, які мають право встановлювати остаточний діагноз щодо професійних захворювань, перелік яких затверджено наказом МОЗ України від 25.03.2003 № 133, вищими медичними навчальними закладами III–IV рівнів акредитації, які мають кафедри та курси професійних захворювань та проводять лабораторні, функціональні та інші дослідження і надають медико-санітарну допомогу за спеціальностями, що передбачені додатками 4 та 5 до пункту 2.6 цього Порядку.

 

ПОМИЛКА 2

Укладення строкового трудового договору замість випробовування

З метою уникнення непорозумінь при звільненні працівників у зв'язку з їх невідповідністю обійманій посаді, на яку їх прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування, та ухилення від рутинної роботи при складанні відповідних документів, роботодавці замість установлення випробувального терміну приймають працівників на роботу за строковим трудовим договором. Якщо працівник упродовж дії строкового трудового договору зарекомендував себе з позитивного боку, то роботодавець приймає рішення залишити його на роботі, і навпаки, якщо працівник працював несумлінно, роботодавець звільняє його за пунктом 2 статті 36 КЗпП у зв'язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору. Однак наскільки правильними є такі дії? Звернемося до статті 23 КЗпП, у якій йдеться про строки трудового договору:

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

 

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

 

Отже, роботодавець не може укладати строкові трудові договори з працівниками, якщо робота носить безстроковий характер, оскільки це протирічить законодавству. Проте є єдиний випадок, коли така ситуація можлива: якщо у працівника є інтереси виконувати роботу у визначений строк. Наприклад, студент взяв академічну відпустку, до закінчення такої відпустки він прийняв рішення працювати, а отже він у заяві про прийняття на роботу повинен зазначити свої інтереси, які не дозволять йому укласти безстроковий трудовий договір (зразок). Якщо в заяві про прийняття на роботу такі інтереси не зазначено, а робота носить безстроковий характер, то укладення строкових трудових договорів з працівниками є помилкою. У статті 23 КЗпП зазначено, що можуть бути й інші випадки, що дозволяють роботодавцеві укладати строкові трудові договори. Наприклад, на період відсутності основного працівника, який працює за безстроковим трудовим договором, можна прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором до дня фактичного виходу основного працівника на роботу. За таких умов звільнення відбувається напередодні виходу основного працівника на роботу.

 

...придбати повний випуск →