Прийняття працівника на роботу: типові помилки (частина 2)

Випуск №12 (грудень, 2018)

(першу частину читайте тут: http://k-l.com.ua/article/pryynyattya-pracivnyka-na-robotu-typovi-pomylky)

 

Лідія БАСМАТ,

експерт з кадрових питань

 

Навіть якщо дотримано всі правила рекрутингу, при оформленні новоприйнятого працівника є ймовірність помилки. Неуважність з боку роботодавця і допущені кадровим відділом неточності можуть призвести до серйозних наслідків: від тимчасового простою підприємства до накладення на нього санкцій

Отже, продовжимо розгляд поширених помилок, яких припускаються кадровики під час прийняття нових працівників.

 

ПОМИЛКА 4

Подовження строку випробування

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

 

На практиці роботодавці часто з певних причин установлюють менший строк випробування, ніж визначено статтею 27 КЗпП. Коли строк випробування спливає, а роботодавець не визначився щодо працівника, він приймає рішення подовжити випробування в межах, визначених законом. Наприклад, бухгалтеру при прийнятті на роботу було встановлено випробувальний строк 2 місяці, хоча максимально може бути 3 місяці. Проте через 2 місяці роботодавець вирішив подовжити строк випробування ще на один місяць. Відповідно до законодавства випробування не перевищить максимальний строк, але такий підхід є неправильним.

 

У статті 26 КЗпП зазначено: при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

 

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли 18 років;

• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

• осіб, обраних на посаду;

• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

• вагітних жінок;

• одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи;

• внутрішньо переміщених осіб.

 

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

 

Отже, строк випробування встановлюється лише при прийнятті на роботу і обумовлюється угодою сторін. Роботодавець не може в односторонньому порядку подовжувати строк випробування вже після прийняття працівника на роботу. Згідно зі статтею 27 КЗпП до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Тобто випробувальний термін може збільшитися на кількість днів відсутності працівника на роботі, інших випадків законодавством не передбачено. Якщо працівник не справлятиметься з дорученою йому роботою після випробовування, то розірвання трудового договору може проводитися з ініціативи роботодавця за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП.

 

ПОМИЛКА 5

Укладення контракту з працівниками, для яких така форма трудового договору не передбачена законодавством

Деякі роботодавці ініціюють укладення з працівниками підприємств контракту. Насправді КЗпП не містить інформації, в яких випадках та з якими категоріями працівників укладати контракт. Лише в частині третій статті 21 КЗпП зазначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Є великий перелік законодавчих актів, якими передбачено укладення контрактної форми трудового договору з певними категоріями працівників (додаток 2). Якщо роботодавець укладає контракт з категоріями працівників, з якими відповідно до законодавства укладення контрактної форми трудового договору не передбачено, це помилка.

 

...придбати повний випуск →