ПСИХОЛОГІЧНЕ ТЕСТУВАННЯ як інструмент HR-менеджера

Випуск №1 (січень, 2018)

 

 

Олена ПИЛИПЕНКО,

консультант, GREMI PERSONAL (Pl)

 

Мрія кожного HR-менеджера — стовідсотково відкритий кандидат зі зрозумілим набором персональних якостей та високим потенціалом. Проте «прочитати» людину на практиці виявляється не так просто. Але озброївшись необхідними ресурсами, можна спрогнозувати її поведінку в тій або іншій ситуації. Що це — містика чи магія? Це психологічне тестування, детальніше про яке далі у статті

 

Основною метою відділів по роботі з персоналом є укомплектований штат, відсутність непередбачуваних «проколів» у вигляді звільнень або невідповідності прийнятої особи посаді, на яку її прийнято, тощо. Досягти ідеалу досить складно, особливо у виробничих масштабах. Але цілком реально докласти максимум зусиль для реалізації ідеї.

 

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ

Зазвичай, прийом на роботу здійснюється в кілька етапів: вивчення резюме кандидата, телефонна розмова, персональна зустріч з HR-менеджером та безпосереднім керівником і фінальна зустріч. На етапі першої зустрічі часто стає зрозуміло, якими персональними та професійними якостями володіє кандидат і наскільки вони сумісні з посадою, на яку він претендує. Проте досвід показує, що яким би уважним не був менеджер з персоналу, передбачити поведінку людини та її реакцію на певні події складно. Але, незважаючи на це, професійну відповідальність ніхто не скасовував. Тому, для мінімізації ризику помилки, часто до процесу рекрутації долучають різні психологічні тести. Чим ширше коло якостей охоплює тест, тим точніше можна змоделювати портрет особи. В ідеалі це повинен бути комплекс тестів, які підбираються базуючись на поточних потребах та стратегічних цілях компанії, і на вимогах, власне, до посади, на яку претендує кандидат.

 

Тестування здібностей потрібне для виміру рівня розвитку більш як 50 різних можливостей людини. До них належать когнітивні (тип мислення), психомоторні (координація), фізичні та сенсорні здібності. Тести можуть бути застосовані до різних категорій працівників (керівництво вищої ланки, адміністративний та офісний персонал, менеджери з продажу, технічні спеціалісти тощо). Залежно від рівня відповідальності, значущості та кола обов’язків на посаді, склад та кількість тестів може мінятись. Адже, наприклад, офіс-менеджеру не потрібно керувати фінансовим відділом, а отже, немає потреби в наявності низки особистих та професійних якостей.

 

Деякі з тестів демонструють наявність важливих у роботі факторів — розуміння людиною складної текстової інформації, здатність аналізувати числову інформацію, а також слідувати письмовим інструкціям, мислити абстрактно та інше.

За допомогою вдало добраної методики психологічного тестування можна продіагностувати та виявити рівень розвитку наступних критеріїв.

 

РИСИ ХАРАКТЕРУ

• відповідальність, пунктуальність та дисциплінованість

• сумлінність та чесність

• цілеспрямованість

• ініціативність

• самостійність та рішучість

 

ОСОБИСТІ ТА ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЯКОСТІ

• рівень розвитку психіки та особистості загалом

• емоційна та психічна стійкість (поведінка у стресових та конфліктних ситуаціях, робота в умовах певних обмежень)

• рівень інтелекту

• мотивація (що є спонукальним фактором в роботі – визнання, гроші, авторитет у колективі, посада)

• тип мислення (логічний, креативний, інші особливості розумової діяльності)

• пам’ять (тип за сприйняттям і тривалістю збереження та відновлення інформації)

• увага (швидкість переключення, концентрація, розподіл)

• здатність до навчання

• гнучкість у спілкуванні та рівень адаптивності

• схильність до зловживання алкоголем та вживання наркотиків

• схильність до криміналу

 

ПРОФЕСІЙНІ ЯКОСТІ

• загальні знання та володіння професійними навичками

• здатність до виконання завдань у певних умовах (терміни, пріоритетність задач)

• виявлення додаткових знань та навичок, які можуть допомогти при здійсненні посадових обов’язків 

 

ВІДВЕРТІСТЬ КАНДИДАТА

Тести побудовано таким чином, що запитання в них перекликаються одне з одним, що максимально знижує ризик отримати хибну картину загалом. Так, намагаючись приховати певну інформацію під одним кутом, навряд чи вдасться це зробити під іншим, у площині усього тестування

 

...читати далі →