РЕЖИМ РОБОТИ: особливості встановлення

Випуск №5 (травень, 2018)

 

 

Лідія БАСМАТ,

експерт з кадрових питань

 

На кожному підприємстві режим роботи передбачає встановлення: часу початку та закінчення роботи; тривалості перерв для відпочинку і харчування; тривалості й порядку чергування змін. Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку є складовими колективного договору, відповідно до статті 13 КЗпП, та правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, відповідно до Постанови № 213

 

ЗАКОНОДАВСТВО

Конвенція про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень від 29 жовтня 1919 року № 1 (далі — Конвенція № 1)

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП)

Постанова Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 (далі — Постанова № 245)

Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України 28 червня 1993 року № 43 (далі — Положення № 43)

Постанова Державного комітету з праці і соціальних питань «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій» від 20 липня 2004 року № 213 (далі — Постанова № 213)

 

Статтею 21 КЗпП передбачено, що укладаючи трудовий договір власник підприємства, установи, організації (далі — підприємства) або уповноважений ним орган чи фізична особа – підприємець (далі — роботодавець) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, а працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. У статті 29 КЗпП зазначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Отже, кожен працівник зобов’язаний неухильно дотримуватися того режиму роботи, який був визначений при укладенні трудового договору.

 

ІНДИВІДУАЛЬНИЙ РЕЖИМ РОБОТИ

Слід розрізняти режим роботи, який установлюється індивідуально для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть збігатися або ж не збігатися. Режим роботи, визначений у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, є загальним для всіх працівників підприємства. З огляду на специфіку роботи окремих структурних підрозділів підприємства, для них може встановлюватись інший режим роботи, який відрізнятиметься від режиму роботи всього підприємства із зазначенням у колективному договорі або у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Режим роботи може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору. Якщо сторони домовились про встановлення індивідуального режиму роботи, то відповідний режим роботи може зазначатись як у письмовому трудовому договорі, так і в наказі про прийняття працівника на роботу (зразок 1).

 

При домовленості враховуються інтереси як працівника, так і підприємства. Проте це зовсім не означає, що на прохання працівника роботодавець зобов’язаний установити йому індивідуальний режим роботи.

 

Зміна режиму роботи з ініціативи роботодавця

Виконуючи свої посадові обов’язки працівникам відділу кадрів доводиться вирішувати питання щодо встановлення індивідуального режиму роботи для працівників уже під час їх роботи на підприємстві. У такому разі ініціатором зміни режиму роботи може бути як роботодавець, так і працівник.

 

Якщо у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці виникла потреба змінити режим роботи одному, кільком працівникам, або змінити режим роботи всього підприємства, то діяти необхідно відповідно до статті 32 КЗпП. Частиною 4 та 5 цієї статті передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

 

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

 

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.Отже, при зміні режиму роботи з ініціативи роботодавця потрібно дотримуватися двох вимог. По-перше, зміна режиму роботи повинна відбутися внаслідок зміни в організації виробництва і праці, а по-друге, про зміну режиму роботи працівника необхідно попередити не менш ніж за 2 місяці.

 

Оскільки зміна режиму роботи відноситься до зміни істотних умов праці, відповідь на поставлене запитання міститься в пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, де зазначено, що згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці (систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та ін.) допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

 

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

 

...читати далі →