Скорочення працівників: підводні камені

Випуск №12 (грудень, 2018)

 

Скорочення працівників: підводні каменіМарина КОСТЕНКО,

адвокат АО «Адвокатська фірма «Єфімов та партнери»

 

На підприємствах, в установах і організаціях часто виникає потреба провести скорочення чисельності або штату працівників. Однак працівники, які звільнені на підставі скорочення, можуть бути не згодні з таким рішенням роботодавця. Розберемо основні складові процедури скорочення, щоб уникнути небажаних трудових спорів

 

ЗАКОНОДАВСТВО

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП)

Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9)

 

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

 

Оскільки, відповідно до зазначеного формулювання, для звільнення на підставі скорочення чисельності або штату працівників повинні бути наявні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, визначимо, що мається на увазі під такими змінами. Чинне законодавство не містить визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці». При цьому пунктом 10 Постанови № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

 

Водночас у пункті 19 Постанови № 9 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

 

Отже, перша умова, яка має бути дотримана при звільненні працівників на підставі скорочення чисельності або штату працівників — це наявність змін в організації виробництва і праці.

 

Скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників — це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо скорочення чисельності або штату працівників» від 7 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

 

АЛГОРИТМ ДІЙ ЗВІЛЬНЕННЯ НА ПІДСТАВІ ПУНКТУ 1 ЧАСТИНИ ПЕРШОЇ СТАТТІ 40 КЗПП

КАК НА С. 25 КЛ 5, 2018

1. Правове закріплення рішення про скорочення чисельності або штату працівників шляхом видання відповідного наказу про скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці

Рішення про скорочення чисельності або штату працівників оформлюється наказом по підприємству (такому наказу може передувати рішення власників підприємства — наприклад, протокол загальних зборів учасників, але це не є обов’язковою умовою), до штатного розпису вносять відповідні зміни.

 

Головним залишається зміст такого наказу, в якому обов’язково потрібно описати підстави для внесення змін в організацію виробництва і праці (фактичні дані), документи, які це підтверджують, та власне вказати, які саме зміни вносяться в організацію виробництва і праці — здійснюється скорочення чисельності або штату працівників: кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства.

Заборонено зазначати в такому наказі конкретних працівників, які підлягають звільненню, оскільки рішення щодо того, кого саме потрібно звільнити, приймається окремо.

 

Після викладення змісту наказу по суті, потрібно зазначити і формальні умови — вказати осіб, які відповідальні за впровадження таких змін, хто з них та що саме має здійснити, визначити уповноважену особу/склад комісії, які на підставі вимог законодавства визначать, які працівники підлягають звільненню.

 

2. Повідомлення профспілки, здійснення консультацій

Згідно зі статтею 494 КЗпП, частиною 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV скорочення чисельності або штату працівників може здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше 3-х місяців з моменту прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

 

...придбати повний випуск →