Строковий трудовий договір: як правильно скласти і розірвати

Випуск №10 (жовтень, 2018)

 

Строковий трудовий договір: як правильно скласти і розірватиНаталія ПАНЧЕНКО,

експерт з кадрових питань

 

Строковий трудовий договір — один із можливих документів, що підписують сторони трудових відносин. Проте потрібно зазначити, що не кожні трудові відносини можуть мати строковий характер. Отже, дізнайтеся про особливості укладення, продовження та припинення строкових договорів, а також ознайомтеся з кадровим оформленням цієї процедури

 

Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), трудовий договір — це угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 

Однак частиною першою статті 23 КЗпП визначено строки трудового договору:

Безстроковий

Строковий

Контракт

укладається на невизначений строк та є найбільш поширеним документом

укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін

укладається на час виконання певної роботи

 

Більш детально зупинимося на строковому трудовому договорі, що укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

 

Укладаючи строковий трудовий договір, потрібно враховувати умови, що містяться у статті 23 КЗпП:

Характер роботи, що виконуватиметься

Укладається строковий договір, якщо робота не може носити постійний характер. Не йдеться про сезонних працівників

Умови виконання роботи

Робота, яка виконуватиметься, не є строковою, проте в роботодавця немає можливості прийняти працівника за безстроковим трудовим договором

Інтереси працівника

Строк трудових відносин визначають за згодою сторін (роботодавця та працівника), враховуючи при цьому інтереси працівника, який, наприклад, не може працювати на постійній основі. На вимогу працівника укладається строковий трудовий договір

 

У наказі про прийняття на роботу обов’язково зазначають, що трудовий договір носить строковий характер.

 

До речі, законодавством не встановлено ні мінімальних, ні максимальних строків строкового трудового договору. Потрібно враховувати, що визначення терміну договору відбувається за погодженням як роботодавця, так і працівника.

Термін визначається:

• за погодженням двох сторін, що вказується в договорі;

• певною подією (на роботу виходить працівник з виборної посади, адже за таким працівником зберігається попереднє місце роботи).

 

За яких обставин доцільно укладати строкові трудові відносини? Найпоширеніші ситуації — це період перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною по досягненню нею трирічного віку, на період тимчасової непрацездатності працівника або працівник має оформити трудові відносини на певний проміжок часу через особисті причини тощо.

 

Працівники, які перебувають у строкових трудових відносинах, мають ті ж самі права, що і працівники, які працюють за безстроковим трудовим договором.

 

Працівник, який працює за строковим трудовим договором, може бути переведений на іншу посаду. Зважаючи на це, строковий договір залишається строковим, якщо посада, на яку переводиться працівник, передбачає строкові трудові відносини. Працівник працюватиме за безстроковим трудовим договором, якщо посада не передбачає укладення строкового трудового договору.

Варто зазначити, що заборонено оформляти переведення працівника з безстрокового та строковий трудовий договір.

 

Для роботодавця укладання строкового трудового договору є вигідним, адже так можна вберегтися від недобросовісних працівників без випробувального терміну. Крім того, по закінченню терміну строкового договору немає потреби шукати підстави для звільнення, адже звільнення відбувається на підставі закінчення строку договору. Роботодавець має можливість укласти новий строковий договір, продовжити дію попереднього або взагалі підписати з працівником безстроковий трудовий договір.

 

Працівникам, яких приймають на роботу за строковим трудовим договором до 12 місяців, не встановлюють випробувальний термін (ч. 3 ст. 26 КЗпП).

 

Продовження дії строкових трудових відносин можливе в таких випадках:

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, то дія такого договору вважається продовженою на невизначений строк (ч. 2 ст. 36 КЗпП)

Трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ст. 391 КЗпП)

 

ПРИПИНЕННЯ СТРОКОВИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Строкові трудові відносини підлягають припиненню по закінченню їх строку, проте потрібно враховувати, що для цього потрібно волевиявлення хоча б однієї сторони трудового процесу. Закінчення строку трудового договору — одна з підстав припинення трудових відносин (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Тому роботодавцеві, який вважає за потрібне розірвати трудовий договір (виявив ініціативу), має попередити про це працівника, але не пізніше ніж в останній день роботи працівника за строковим договором та видати наказ про звільнення такого працівника.

 

Тобто сторони трудового процесу повинні врахувати, що припинення трудового договору після закінчення його строку можливе тільки протягом одного дня. Останній день строку договору є останнім робочим днем та вважається днем звільнення особи.

Працівникові не потрібно писати заяву на звільнення, коли закінчується термін строкових відносин.

 

Працівник має право вимагати розірвання строкового трудового договору на підставі статті 39 КЗпП. Працівник може виступати ініціатором припинення строкових трудових відносин у таких випадках:

• у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

• у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП — розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.

придбати повний випуск →