«Ти можеш більше»: покладання додаткових обов’язків на працівника

Випуск №2 (лютий, 2019)

 

Нематеріальний стимул: міфи та факти впровадження

Олександр ВЛАСЕНКО,

старший науковий співробітник відділу з наукового забезпечення питань зайнятості, соціального діалогу та стандартів праці НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики та НАН України, голова профспілки працівників Інституту

 

Чітке й однозначне прописування тих чи інших трудових функцій (завдань, обов’язків, знань, відповідальності тощо) для працівника є запорукою належної діяльності всього підприємства. Водночас, іноді виходить так, що деякі трудові функції певного працівника не потрібні роботодавцю, а натомість є необхідність у використанні подібних, але не притаманних, інших трудових функцій тому самому працівникові. Що ж робити в таких випадках? Як внести необхідні для підприємства зміни та доповнення до посадових інструкцій, не порушуючи трудове законодавство?

 

Згідно з частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір є угодою між працівником i власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату i забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

З моменту укладення з працівником трудового договору розпочинаються трудові правовідносини.

 

Одна з основних умов трудового договору — трудова функція працівника, яка визначається відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

 

ТРУДОВА ФУНКЦІЯ ТА ЇЇ СКЛАДОВІ

Трудова функція — конкретна, визначена у трудовому договорі робота, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, спеціалізації і посади працівника.

 

Зміст трудової функції — це конкретне коло обов’язків працівника, що встановлюється трудовим законодавством, кваліфікаційною характеристикою, посадовою інструкцією, а також погоджується сторонами трудового договору, враховуючи, з одного боку, специфіку організації виробничого процесу, а з іншого — професійні можливості та індивідуальні особливості працівника. Трудова функція, як «фундамент» трудового договору, повинна бути індивідуалізована, адже тільки так можна визначити, що конкретно вимагається від працівника у зв’язку з його роботою.

 

Для розкриття сутності трудової функції працівника слід виділити такі складові змісту трудової функції працівника, як «вид трудової діяльності», «професія», «спеціальність», «кваліфікація», «посада». Ці всі поняття взаємозалежні: зміст трудової функції впливає на визначення виду роботи та її складність; складність роботи залежить від кваліфікації та впливає на розмір зарплати; кваліфікація впливає на вид дорученої працівнику роботи.

 

Структурні елементи трудової функції мають велике значення як для працівника, так і для роботодавця. Ці елементи тісно пов’язані між собою і походять один від одного. Відсутність будь-якої складової призводить до порушення принципу визначеності трудової функції, що своєю чергою тягне порушення умов трудового договору.

 

Система обов’язків працівника відповідно до професії чи посади визначається з урахуванням Довідника квалiфiкацiйних характеристик професій працівників (далі — ДКХП) чи посадової інструкції.

 

...придбати повний випуск →