УПРОВАДЖУЄМО СИСТЕМУ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Випуск №2 (лютий, 2018)

 

 

УПРОВАДЖУЄМО СИСТЕМУ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ НА ПІДПРИЄМСТВІОлександр БЛОХІН,

консультант з питань рекрутингу та управління персоналом

 

Питання кадрового резерву, тобто обрання працівників потенційно здатних до керівної діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються роботодавцем, а також уже успішно брали участь у відборі на певні посади, — актуальне в будь-який час

 

На сьогодні зацікавленість роботодавців до кадрового резерву зростає. Цьому передує певний відтік управлінців до державного сектору управління, оскільки можновладцями взято курс на значне підвищення заробітних плат. Звичайно ж ми не чіпаємо топ-менеджмент, оскільки в державному та приватному секторах доходи відповідних керівників значно різняться, і крім іншого ця категорія працівників невелика за кількістю. Йдеться саме про середню ланку керівників, а також про тих працівників, яких важко знайти на ринку праці. Отже, HRи знають про дефіцит досвідчених управлінців і фахівців, а також розуміють, що лібералізація ринку праці країн Європейського союзу призведе до більшого відтоку таких працівників.

 

Цей тренд ставить головну мету перед керівництвом підприємства, а саме: систему з добору й пошуку персоналу слід докорінно змінити. Хоча матеріальна мотивація працівників є основним аргументом для утримання професіоналів, однак кращі умови праці, а іноді «екзотичні» бонуси (наприклад, сімейні мандрівки до Говерли чи річні абонементи до грумінг-салонів тощо), можуть бути визначальними для деяких працівників. І як результат: «кадровий голод» управлінців середньої ланки, нестача професіоналів через їхнє звільнення, зниження зацікавленості в роботі, втрата мотивації. Виходом з такої можливої ситуації може бути застосування на підприємстві системи кадрового резервування.

 

КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ І ЙОГО ЗАВДАННЯ

Упровадження системи кадрового резервування зможе забезпечити наступництво кадрів, підвищити рівень готовності ключових працівників до змін на підприємстві, збільшити мотиваційну складову продуктивності праці та знизити рівень плинності кадрів і загальної кадрової стабільності. Крім того, наявність кадрового резерву заощаджує фінансові та часові ресурси під час добору, підвищення кваліфікації та професійної адаптації певних працівників.

 

Робота з формування кадрового резерву вимагає від осіб, на яких покладено функції HR, вироблення плану дій і систематичного його оновлення та покращення. Спочатку слід провести аналіз проблемних зон в управлінні персоналом. Кращим інструментом є аналіз плинності кадрів, вивчення соціально-психологічної картини кожного окремого працівника, інші заходи.

 

1. За допомогою детального опрацювання кадрової документації можна визначити не тільки рівень плинності персоналу на підприємстві загалом, а й виокремити проблемні посади, циклічність звільнень тощо. Це дозволить з’ясувати причини ситуації, що склалася, та намітити пріоритетні завдання.

 

2. Скласти соціально-психологічні портрети працівників за тими посадами, які часто бувають вакантними. Це можна зробити за допомогою аналізу особових справ. Такий крок допоможе виявити ті соціально-психологічні чинники, які більше відповідатимуть працівникові, який претендуватиме на вакантне місце.

 

3. Проведення анкетування персоналу за певними напрямами дозволить проаналізувати ситуацію, яка склалася на підприємстві загалом та за конкретними сферами професійної діяльності зокрема. Також за допомогою анкетування можна визначити рівень лояльності та мотивації персоналу, задоволеності працею, проаналізувати особливості комунікації всередині трудового колективу та зрозуміти основні причини невдоволення працівників.

 

За наявності вільних коштів, HR може залучити зовнішніх експертів. Це дозволить розглянути проблеми «стороннім оком» і змінити кадрову стратегію підприємства.

 

Отже, детальний і якісний аналіз проблемних зон в управлінні персоналом дозволить визначити модель створення кадрового резерву, яка б відповідала пріоритетним завданням саме вашого підприємства та на конкретний час.

 

...читати далі →