ЯК ПЕРЕТВОРИТИ КОЛЕКТИВ НА КОМАНДУ?

Випуск №8 (серпень, 2018)

 

 

Евеліна ХМЕЛЕВСЬКА,

маркетолог, співзасновниця та CEO

Вищої школи комунікацій та рекламного агентства ВШК

 

Незважаючи на явно зміцнені позиції HR у серці та розумі підприємця за останні роки, питання того, як із талановитих, перспективних, ефективних і відданих компанії працівників зробити команду, постає все ще гостро

 

Уже для багатьох підприємців і керівників не секрет, наскільки важливу роль у бізнесі відіграють люди. І якщо ще вчора потрібно було шукати аргументи про те, що добре б знайти тих, кому можна довіряти і делегувати, то сьогодні у більшості компаній мова заходить про бренд роботодавця, корпоративну культуру та варіанти аналізу ефективності працівників.

 

Перетворення колективу працівників на справжню команду однодумців можна спостерігати у стартапах, мікро- і малому бізнесі, де «провисання» однієї ділянки тягне значні втрати для всього процесу і «неправильний пазл» у колективі завдає пропорційно більших збитків.

 

Перше, з чим треба визначитись — це з цілями. Завжди за питанням «як створити команду?» повинно відразу ж слідувати «для чого?». На проект? На тривалий процес в умовах невизначеності? На налагоджені готові бізнес-процеси? Або, наприклад, для того, щоб ефективно провести креативну сесію?

 

Саме з відповіді на ці запитання і чіткої постановки цілей доречно починати процес роботи з командою, і вже з огляду на результати, вирішувати, які кроки наступні.

 

Але все ж таки існує кілька принципів, регулярна робота з якими допоможе колективу стати ефективнішим у будь-якому разі.

 

Упроваджуйте зрозумілі бізнес-процеси

Як би високо ви не цінували «сімейність» у колективі, особливо в невеликому, без упорядкованих і прописаних бізнес-процесів, по-перше, ви не зможете масштабуватись, а по-друге — власне зберегти добрі відносини між колегами.

 

Так, недомовки, непорозуміння щодо того, де чиї обов'язки і загроза виникнення конфліктів типу «я тут до ночі, а ти пішов о шостій вечора» виникають якраз найчастіше через те, що спочатку все робили всі разом, а потім кожен став робити персонально, бо ніхто не пояснив і не визначив обов’язки.

 

Особливо важлива наявність задокументованих бізнес-процесів коли приходять нові працівники. Такі бізнес-процеси мають мало спільного з неінформативними і занадто загальними посадовими інструкціями, вони швидше нагадують «дорожню карту», яка допомагає не заблукати і не збитися із запропонованого керівництвом шляху.

 

Існує кілька способів описати і записати бізнес-процеси:

1) Найняти консультантів, які це зроблять і віддадуть готовий продукт;

2) Виділити працівника, який протягом деякого часу буде приділяти увагу цьому питанню (скільки саме часу — залежить від розміру компанії, кількості операцій і глибини взаємодії між відділами);

3) Попросити учасників команди, які вже виконують будь-яку роль, допомогти задокументувати їх робочі процедури. Цей варіант виглядає найбільш оптимальним, тому що крім економії коштів на зовнішніх підрядників, допоможе ще й уникнути непорозумінь і діяти узгоджено.

 

Упроваджуйте чітку ієрархію і систему підпорядкування

Цей принцип по суті випливає з попереднього. Хоча сьогодні прийнято говорити про гнучкість команд, про бірюзові і agile команди, все ж на практиці часто саме розуміння того, на якому місці в системі компанії ти знаходишся, і до яких кар'єрних цілей прагнеш, дає можливість бути мотивованим і ефективним. Особливо, якщо розмір колективу вже не дозволяє керівнику пам'ятати імена всіх, прозора система підпорядкування дає розуміння того, хто приймає рішення і несе за них відповідальність.

 

Опитування, проведене фахівцями Стенфордської вищої школи бізнесу, показало, що насправді працівники воліють ієрархічні відносини рівноправним, тому що такі відносини для них більш зрозумілі.

 

Використовуйте правило «2 піци»

З одного боку здається, що чим більше спілкування між працівниками компанії, тим більше вони згуртовані, результативні і швидше рухаються у напрямку до мети. Однак існує теорія, озвучена Джефом Безосом, засновником Amazon, яка стверджує зворотне.

 

Основна ідея Безоса полягає в тому, що ідеальна команда не повинна включати більше людей, ніж можна наситити двома піцами. Це може бути від 5 до 7 осіб.

 

Для того, щоб уявити, що мав на увазі Безос, порівняйте спілкування у вузькому колі близьких друзів та на гучній вечірці. Змістовна бесіда, а тим більше кілька, у другому випадку навряд чи вийдуть.

 

Невеликим командам простіше спілкуватися ефективно (а не більше), залишатися децентралізованими і розвиватися.

 

У цього правила є навіть наукове обґрунтування: у міру збільшення групи кількість зв'язків між людьми радикально збільшується:

• у команді з 6 осіб кількість зв'язків між ними дорівнюватиме 15;

• при збільшенні до 12 осіб отримаємо 66 зв'язків;

• у невеликого бізнесу в 50 осіб налічується 1 225 зв'язків.

 

Витрати на координування і спілкування один з одним ростуть так швидко, що знижують продуктивність усієї команди і більше того — кожного працівника окремо.

 

Психолог і експерт з розвитку команд Дж. Річард Хекман пояснює: «Чим більше група, тим з більшою кількістю труднощів стикаються її учасники у процесі виконання колективної роботи. Що ще гірше, при зростанні групи її вразливість до таких труднощів різко підвищується».

 

Відчуття, що нікому простягнути руку допомоги або просто вислухати у разі потреби — це ж зовсім не той ефект, який нам потрібен насправді?

 

Приділяйте увагу корпоративній культурі

На жаль, часто корпоративній культурі, особливо в малому бізнесі, виділяють одне з останніх місць у порядку денному. Це таке явище, про яке всі знають, багато хто вважає, що це важливо, але систематично не приділяє належної уваги. Однак насправді культура має величезне значення. Плинність кадрів у компаніях з низьким рівнем культури може досягати 48 %! А в компаніях з розвиненою культурою вона становить всього 14 %.

 

Якщо цілеспрямовано не приділяти увагу цьому питанню, рівень культури в компанії неминуче почне знижуватися. Для того, щоб цього не відбувалося, враховуйте культурні й ціннісні особливості під час найму.

 

Вибір саме тих претендентів, які поділяють ваші культурні цінності — найважливіший фактор «розумного» розвитку компанії. Яким би не був рівень професійних компетенцій кандидата, слід пам'ятати, що приймаючи кадрові рішення з урахуванням основних цінностей компанії, ви відбираєте фахівців, які з набагато більшою ймовірністю впишуться в колектив, і тим самим знижуєте число майбутніх конфліктів і непорозумінь.

 

Також варто створювати і зберігати традиції. Давні традиції вашої команди варто підтримувати, навіть якщо вони і змінюються через нових працівників або відкриття нових напрямів.

 

П'ятнична вечірка з піцою, спортивні змагання, ігрові турніри і таке інше — всі ритуали допомагають працівникам компанії відчути себе особливими й підтримувати дружні стосунки, особливо коли в компанію приходять новачки.

 

Крім цього, відмінно працюють програми адаптації та наставництва. Коли нові працівники можуть працювати в парі з більш досвідченими, вони набагато швидше входять у курс справи і дізнаються про неписані правила корпоративної культури.

 

Не забувайте повідомляти команді про місію, бізнес-цілі й результати

Навряд чи можна очікувати мотивованої і згуртованої роботи від працівників, які гадки не мають куди і навіщо вони разом ідуть, які соціальні проблеми вирішує їх продукт і які цінності сповідує компанія.

 

Буває й інша крайність: все «правильні» атрибути, такі як місія, візія, принципи й цінності в компанії сформульовані, задекларовані, присутні на сайті, але так і залишаються абсолютно формальними.

 

Дух того, чим займається бізнес і яку користь він приносить суспільству повинен просто таки бути в атмосфері. Ще непогано до цього додати «шляхові контрольні точки» у вигляді проміжних і глобальних цілей, результатів їх досягнення (або причин чому вони так і не були досягнуті) і орієнтації в ринковій ситуації загалом.

 

...придбати повний випуск →