ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

Випуск №5 (травень, 2018)

 

Марина КОСТЕНКО,

адвокат АО «Адвокатська фірма «Єфімов та партнери»

 

Відповідно до судової практики серед трудових спорів чільне місце займають спори щодо незаконності звільнення на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Наявність таких спорів нескладно логічно пояснити — роботодавець бажає на свій розсуд змінювати умови праці на підприємстві, оскільки це його підприємство і він має повне право самостійно та одноособово керувати процесом роботи. Своєю чергою, працівник хоче забезпечити гарантоване йому право на працю на попередньо погоджених сторонами умовах

 

Чинне законодавство не містить визначення поняття «істотні умови праці», а містить формулювання «зміна істотних умов праці». Так, у статті 32 КЗпП зазначено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

 

Отже, до істотних умов праці віднесено систему та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

 

Указані елементи трудових відносин підлягають розширеному тлумаченню, оскільки включають наступні умови праці: заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, тарифну систему, тарифні сітки, тарифні ставки, посадовий оклад, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики, систему оплати праці (погодинна, відрядна, погодинно-преміальна, відрядно-преміальна тощо), пільги та компенсації (доплату за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці; доплату прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби; доплату за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; доплату за роботу в нічний час тощо), робочий час, час відпочинку, графік змінності, неповний робочий час, суміщення професій (посад) (виконання інших функціональних обов’язків при незмінній тривалості) тощо.

 

Наведений у частині третій статті 32 КЗпП перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, на що вказує формулювання «та інших умов», але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін.

 

Це підтверджується і постановою Верховного Суду від 8 лютого 2018 року у справі № 265/7395/14-ц, провадження № 61-797св17, в якій зазначено, що норми трудового законодавства містять відкритий і невичерпний перелік обставин, за яких у процесі діяльності підприємства відбувається зміна істотних умов праці.

 

При цьому важливою та визначальною обставиною, попередня наявність якої обов’язкова для зміни істотних умов праці, є зміна в організації виробництва і праці на підприємстві.

 

Так, у пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що коли під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

 

...читати далі →